Forsker til arbejdsgivere: Kig mere efter de ledige

Rekruttering af de rette medarbejdere kan være en udfordring for virksomhederne. Det bringer medierne løbende historier om. Men hvad er det egentlig, der gør det udfordrende?

I forsøget på at forstå de faktorer, der gør ansættelsesprocessen vanskelig, har forskerne Antoine Bertheau og Zeyu Zhao fra Københavns Universitet og Birthe Larsen fra Copenhagen Business School gennemført et omfattende forskningsprojekt baseret på registerdata og spørgeskemaer besvaret af over 2000 private virksomheder i Danmark.

Se undersøgelsen "What makes hiring difficult"

Lektor Birthe Larsen forklarer, at studiet – hvor det er arbejdsgiverne, man spørger - er det første af sin art i Danmark:

”I Danmark har undersøgelser af rekruttering i høj grad bygget på, at man har spurgt arbejderne. Man har været meget fokuseret på, hvordan man får arbejderne til at søge mere, og hvad der skal til for at de gør noget ekstra for at komme i job. Fra Danmarks Statistik har vi så vidst en masse om, hvad arbejdsgiverne gør med hensyn til rekruttering, men vi har ikke vidst, hvorfor de gør det. Det er den del, vi har undersøgt nu – hvad tænker arbejdsgiverne, når de ansætter eller lader være med at ansætte. Det, vi har fokuseret på, er altså deres motivation, når det drejer sig om ansættelsespolitik,” forklarer Birthe Larsen.

Forskerne har i andre studier også undersøgt motivationen hos arbejdsgiverne med hensyn til deres fyringspolitik og lønpolitik. Denne artikel koncentrerer sig om ansættelsespolitikken.

Mangel på kompetencer og tidskrævende rekruttering

Forskerne har spurgt virksomhederne om, hvilke forhindringer de oplever i forhold til at foretage ansættelser. Resultaterne fremgår af Figur 1.

Af figuren fremgår det, at den mest udbredte forhindring, som virksomhederne anfører for at ansætte medarbejdere, er mangel på kvalificerede kandidater. Hele 73 pct. svarer, at de er meget enige eller enige i, at mangel på kompetencer afholder dem fra at foretage ansættelser. Det er ifølge forskerne især inden for byggeriet og hospitalsvæsnet, at fænomenet gør sig gældende. 

38 pct. af virksomhederne svarer, at lønomkostninger forhindrer dem i at foretage ansættelser, trods behovet for det. Imens 36 pct. svarer, at det at finde og vælge den rette kandidat til et job er for tidskrævende og derfor en forhindring for at ansætte medarbejdere. 

Henholdsvis 35 pct. og 37 pct. svarer, at oplæringstiden eller de økonomiske fremtidsudsigter forhindrer dem i nyansættelser.  

Mere information kan hjælpe

Der er altså tale om flere hindringer for, at virksomhederne ansætter folk.

Vi kan også se af undersøgelsen, at en del arbejdsgivere tror, de ligger anderledes i lønfordelingen blandt virksomhederne, end de i virkeligheden gør.

Ifølge Birthe Larsen afslører andre resultater fra undersøgelsen, at nogle af hindringerne kan reduceres ved at virksomhederne får mere information, og der indføres mere transparens:

”Det vi fx kan se er, at en del arbejdsgivere siger, at ’labour costs’ eller medarbejderomkostninger afholder dem fra at ansætte. Men vi kan også se af undersøgelsen, at en del arbejdsgivere tror, de ligger anderledes i lønfordelingen blandt virksomhederne, end de i virkeligheden gør. Altså at de fejlagtigt tror, de ikke kan matche lønniveauet. Og der kan man jo godt forestille sig, at det afholder dem fra at ansætte. Derfor tror jeg, at mere transparens og information om lønninger vil kunne lette rekrutteringen,” siger Birthe Larsen og henviser til, at tidligere studier har vist, at mere transparens omkring lønninger har gjort, at løngabet mellem mænd og kvinder er blevet mindre:

”Hvis transparens kan rykke noget på det område, så kan jeg godt forestille mig, at det også kan rykke noget på andre områder. Men jeg ved godt, at vi er meget lukkede omkring vores lønninger i Danmark, og at nogle arbejdsgivere synes, det er en fordel, at der ikke er transparens, for så behøver de ikke betale så meget i løn. Men vi kan i hvert fald se, at flere arbejdsgivere vurderer sig selv lavt med hensyn til lønniveauet.”

Birthe Larsen understreger, at det naturligvis ikke er alle rekrutterings-forhindringer, der kan løses med mere information, transparens og ’tro på sig selv’. 

”Hvis der virkelig mangler arbejdere med de rette kompetencer i fx hospitalsvæsnet og byggeriet, så er det klart, at det ikke løses ved mere information. Det skal jo løses med mere uddannelse. Så det er en meget mere grundlæggende indsats, der skal sættes ind med der”.

Forskel på ledige og ikke-ledige

Forskergruppen har også spurgt virksomhederne om deres syn på ledige i deres ansættelser versus ikke-ledige. Konkret har de spurgt om virksomhederne mener, at ledige har mistet færdigheder under deres ledighed, og om de ledige generelt har færre kvalifikationer. 

For tre fjerdedele af virksomhederne er det ikke afgørende for en ansættelse om en person er ledig eller ikke-ledig, og de er enten neutrale eller enige i, at der ikke er forskel på ledige og ikke-lediges kompetencer.

Under alle omstændigheder kan vi se, at der er mange af virksomhederne, der helst vil have medarbejdere, der allerede er i beskæftigelse.

Men der er stadig 24 pct., der svarer, at de er meget enige eller enige i, at ledige mister færdigheder under deres ledighed. Ligeledes svarer 24 pct. at de er meget enige eller enige i, at de ledige har færre kvalifikationer end de ikke-ledige. Se figur 2.

 
Birthe Larsen forklarer, at flere respondenter i fritekstfelterne har skrevet, at deres svar afhænger af ledighedsperiodens længde. 

”Vi har desværre ikke spurgt konkret ind til det med ledighedslængden, men af de åbne svar får vi det indtryk, at det spiller ind for arbejdsgiverne. Altså at en del af dem vurderer, at hvis ledighedsperioden er ganske kort, så har den ingen indflydelse på kompetencerne. Men under alle omstændigheder kan vi se, at der er mange af virksomhederne, der helst vil have medarbejdere, der allerede er i beskæftigelse.”

I undersøgelsen afdækkes også, om arbejdsgiverne kan have ret i, at de ledige generelt har færre færdigheder end de ikke-ledige. Det har forskerne undersøgt ved hjælp af nogle såkaldte AKM-modeller, hvor man følger arbejdere over tid og ud fra den gennemsnitlige produktivitet på de arbejdspladser, de har været ansat på, kan sammenligne dem på et givent tidspunkt. 

Derfor kan modellerne naturligvis ikke sige noget om specifikke personer, og i realiteten kan man godt have været en meget produktiv medarbejder på en ikke så produktiv arbejdsplads.

Birthe Larsen forklarer, at de ved hjælp af modellen kan se på medarbejdere med den samme profil i forhold til uddannelse, erfaring, jobtype mv og så sammenligne deres produktivitet og dermed hvad de vil bidrage med i et job. Lige netop den faktor med produktiviteten er udregnet på baggrund af den gennemsnitlige produktivitet på deres tidligere og eventuelt nuværende arbejdspladser. 

”Derfor kan modellerne naturligvis ikke sige noget om specifikke personer, og i realiteten kan man godt have været en meget produktiv medarbejder på en ikke så produktiv arbejdsplads. Men modellerne kan alligevel give et billede af, hvor produktiv, du er, hvis du har en given profil og har været på lige netop den og den arbejdsplads. Og der kan vi altså se, at arbejdsgiverne har ret i, at der er lidt forskel på færdighederne eller produktiviteten hos henholdsvis de ledige og de ikke-ledige. Hvor de ledige ligger lidt lavere end dem, der er i beskæftigelse”.

Kig mere efter de ledige

Men Birthe Larsen mener dog ikke, at den forskel i færdigheder, som undersøgelsen afdækker, burde føre til, at mange virksomheder helst vil ansætte medarbejdere, der allerede er i job.

”Jeg mener ikke , at vores undersøgelse begrunder, at det skulle være så meget bedre at ansætte en ikke-ledig i forhold til en ledig. Når der er højkonjunktur, ser vi jo heldigvis, at også langtidsledige kommer i job og bliver på arbejdsmarkedet”. 

Forskeren peger også på en anden årsag til, at det kan være en fordel for arbejdsgiverne at kigge mere efter de ledige, når de vil ansætte. En årsag der understøttes af et af de andre resultater i undersøgelsen.

Så jeg tror, det kan afkorte ’search time’, hvis arbejdsgivere søgte lidt bredere – også blandt de ledige – og ikke var så nervøse for, om de kan give nok i løn.

Nemlig det at 36 procent af virksomhederne siger, at ’search time’ er en forhindring for at ansætte. Altså at virksomheder egentlig gerne vil ansætte nye medarbejdere, men at de afholder sig fra det, fordi hele processen med at finde en medarbejder og ansætte vedkommende tager for lang tid. 

”Den barriere forstærkes jo blandt andet, når arbejdsgiverne putter ekstra restriktioner på sig selv, som når de siger, at de helst vil ansætte én, der allerede er i beskæftigelse. Både fordi der bliver færre folk at vælge imellem, og fordi selve ansættelsesprocessen tager længere tid, når den nye medarbejder først skal sige op på det nuværende arbejde. En anden restriktion, der kan forlænge ’search time’ er den, jeg tidligere har nævnt med, at mange arbejdsgivere tror, de ikke kan matche lønnen. Så jeg tror, det kan afkorte ’search time’, hvis arbejdsgivere søgte lidt bredere – også blandt de ledige – og ikke var så nervøse for, om de kan give nok i løn”.

Ifølge forskeren kunne opgaven med at lette søgeprocessen for virksomhederne være én, som a-kasserne tog på sig.

”A-kasserne kunne være med til at gøre det nemmere for arbejdsgivere og deres kommende medarbejdere at finde hinanden – særligt når virksomhederne står og mangler en helt bestemt type arbejder, og vi kan se, at de lægger restriktioner på sig selv i processen”. 

Se undersøgelsen her