Motivation er lig med potentiale

Konsulenthuset ballisager har igen i 2023 gennemført den årlige rekrutteringsanalyse for at undersøge virksomheders rekrutteringsproces, holdninger og præferencer. Formålet er at klæde jobsøgere bedst muligt på til at sno sig uden om faldgruberne i en rekrutteringsproces, komme igennem nåleøjet til jobsamtalen og stå med et godt kandidatur til jobbet til sidst.

 I år kaster ballisager også det lange lys baglæns for at se på, hvordan praksis har ændret sig på 10 år. 
I den anledning har Danske A-kasser bedt adm. direktør Morten Ballisager om at fremhæve de mest opsigtsvækkende trends på rekrutteringsområdet.

Motivation er lig med potentiale

Det første han fremhæver er, at arbejdsgiverne i dette års analyse meget kraftigt fremhæver, at det er af stor betydning for dem at mærke en kandidats motivation for jobbet.

”Det her med at være en motiveret kandidat går igen i rigtig mange af tallene og budskaberne til jobsøgerne. Jeg ved godt, at nogle vil sige: Arh – kan arbejdsgiveren nu også tillade sig at bede om motiverede kandidater, men der vil jeg bare sige, at det kan de naturligvis godt. Og ligesom for 10 år siden er det den disciplin – at brænde igennem med sin motivation for jobbet – som flest arbejdsgivere peger på, at jobsøgerne med fordel kan blive bedre til,” forklarer han, og understreger, at det er i alle faser af rekrutteringsprocessen, at ansøgerne bør vise motivation.

Morten Ballisager ved godt, at nogle ansøgere har svært ved at brænde igennem på dette parameter, og han mener, at det er vigtigt, at motivationen har bund i en oprigtig interesse for jobbet og ikke er rent skuespil.

Hvis du er helt tom, når du har lavet den øvelse, så vil jeg faktisk sige, at du skal lade være med at søge jobbet.

Hvis man som ansøger vil arbejde på det med motivationen, har Morten Ballisager dette råd:

”Lidt banalt vil jeg sige: ’Sæt dig ned og tænk grundigt over, hvad der vil gøre dig glad ved jobbet, og så fortæl om det i din ansøgning, til jobsamtalen mv. Og hvis du er helt tom, når du har lavet den øvelse, så vil jeg faktisk sige, at du skal lade være med at søge jobbet. For hvis du ikke kan mønstre en motivation, så skal du ikke gå videre ad den vej,” siger Morten Ballisager.

Til brug for motivations-øvelsen foreslår Morten Ballisager, at man tager en masse kilder i brug, som fx LinkedIn, virksomhedens hjemmeside og folk i ens netværk, der kender virksomheden eller branchen. 

”Så skal du fx prøve at forestille dig, hvilke produkter, du kommer til at arbejde med, og hvad der er det spændende ved dem! Hvilke processer omkring dem, finder du interessante? Er det mon servicen omkring dem? Eller det de kan give forbrugeren? Du kan fx også tænke over om dit perspektiv i forhold til jobbet er bredt eller lidt mere nørdet. Du er nødt til at tænke hele vejen rundt og finde ud af, hvad du lige præcis finder spændende ved det job, som du overvejer at søge. Og hvis der er noget som vækker dig, så skal det udtrykkes over for virksomheden,” siger Morten Ballisager og forklarer, hvorfor motivation er så vigtigt for arbejdsgiverne:

”For mange virksomheder er motivation lig med potentiale til at udvikle sig og flytte sig. Så når du viser motivation som ansøger, så breder du på en måde dine fangarme ud og gør dig selv til en bredere profil. Det betyder også, at hvis der er nogle ting, du ikke helt kan, så er arbejdsgiverne mere tilbøjelige til at tænke, at det skal du nok lære med den motivation, du har. Så det er egentlig potentialet, som arbejdsgiveren lægger vægt på, når han møder motivationen”.

Ældre skal nedtone erfaringen

Ifølge Morten Ballisager er det alle jobsøgere, der skal huske at sætte fokus på motivationen.

Men problemet er bare, at de hurtigt kommer til at fremstå en lille smule bedrevidende.

Ikke mindst seniorerne, der hellere skal vise motivation end bruge deres erfaring som et ’es’ i jobsøgningssammenhæng:

”Jeg forstår godt, at de - med mange år bag sig på arbejdsmarkedet - netop fremhæver deres erfaring, men problemet er bare, at de hurtigt kommer til at fremstå en lille smule bedrevidende, og som om de ved det hele i forvejen. Altså det virker lidt som om, de i hvert fald ikke behøver at lære nyt, og det er et skidt signal at sende til arbejdsgiverne. Så der må man som senior få udtrykt, at man har noget brugbar bagage med sig, men at man stadig er nysgerrig på at lære nyt på den kommende arbejdsplads. Det er et vigtigt signal at sende.”

Ansøgninger på vej i graven

Den næste trend, som Morten Ballisager vil fremhæve fra rekrutteringsanalysen, er, at det tyder på, at vi nærmer os den tid, hvor den traditionelle jobansøgning skal lægges i graven, som han udtrykker det.

”Det skal forstås sådan, at der er rigtig mange arbejdsgivere, der siger, at nu hvor vi har fået ChatGPT, så er der jo mulighed for, at ansøgningerne bare bliver lavet af en robot, og når den mulighed bliver folkeeje, så gider de faktisk slet ikke have ansøgninger. Det er en holdning, der er kommet til udtryk i dette års rekrutteringsanalyse, og det, synes jeg, er interessant”.

Når Morten Ballisager træder et skridt væk fra at være den neutrale leverandør af rekrutteringsanalyser og i stedet kommenterer, som arbejdsgiver, der selv ansætter medarbejdere, så mener han, at det er meget positivt, at der sker noget radikalt i forhold til rekrutteringsprocesserne.

”Personligt hilser jeg det velkomment, at der langt om længe sker noget med de meget fastgroede traditioner omkring at ansætte folk. For den proces har vokset sig alt for stor. Der bliver brugt alt for meget tid og krudt i begge ender af den rekrutteringsproces – altså både hos kandidater og HR-folk. Så jeg synes, det er meget fornuftigt at gøre det lettere at møde hinanden i stedet for at have de alenlange processer med seks-syv gates, man skal igennem, for måske at få et jobmatch. Jeg synes, det er blevet alt for meget,” siger Morten Ballisager.

’Gates’ er fx ansøgninger, CV’er, telefonscreeninger, jobsamtaler, referencer, tests og cases. 

”Det er jo et helt hækkeløb, og snubler du på bare en af dem, så ryger du fra. Det er jo også fair nok, men det er som om de HR-professionelle ikke rigtig kan finde ud af, hvordan de bedst screener folk og i den fortvivlelse har de etableret en proces, der er alt for omfattende for alle parter. Men hvis ansøgningen er på vej ud, så går udviklingen da i det mindste den rigtige vej”. 

Motiveret CV kan gøre det

Morten Ballisagers bud på en afløser for ansøgningen er det motiverede CV. Og som rekrutterende arbejdsgiver er ballisager allerede selv på linje med udviklingen og beder kun ansøgere om et motiveret CV.

”Vi beder om en motivation, og så skal vi se et CV, der ikke er alenlangt, men som er målrettet virksomheden. Vi skal sådan set bare se, om der er nogle paralleller over til det, som vi efterspørger, og så piller vi en lang pseudoproces ud, ved at vi befrier mange jonansøgere fra at bruge enormt mange timer på en svær ansøgning. Altså alt det med om de personligt er den rette, om de har gejsten osv – det kigger vi på senere, når vi møder dem. Så jeg kan kun sige, at den udvikling omkring ansøgninger er meget glædelig og forhåbentlig vil føre til, at vi får mange flere kontakter mellem virksomheder og kandidater, fordi det ikke bliver så tidskrævende at lave en henvendelse i fremtiden.”

Morten Ballisager tror, at udviklingen med at gå til sagens kerne har noget med en generel trend i tiden at gøre. 

”Det her med at vi skal være meget opmærksomme på folks ’span of attention’ bliver jo vigtigere og vigtigere. Altså hvor lang tid har jeg til at få leveret mit budskab, før folks opmærksomhed er videre. Det er ikke særlig lang tid, og derfor skal du være skarp. Vi, der læser ansøgningerne, bliver sgu lidt urolige, hvis det er for langt, og vi misser måske vigtige pointer, fordi vi ikke kan holde fokus. Så det er altså noget med at ’cut the crap'’”.

Holdspillere frem for solister

Med hensyn til hvordan man spiller sig selv god til en jobsamtale, så har arbejdsgiverne over årene ændret præferencer. Udover at vise den føromtalte motivation, så er det vigtigt for jobsøgeren at være god til at give eksempler på, hvordan ens præferencer kan bruges.

Selvtillid var noget vigtigere, da vi begyndte at lave vores analyser, men i dag er det helt i bund.

Vigtigheden af dette element er vokset betydeligt over de seneste 10 år. 

Derudover viser analysen, at det særligt i små private virksomheder er vigtigt, at jobsøgerne viser imødekommenhed, og generelt slår det at vise ’åbenhed og imødekommenhed’ det at vise ’selvtillid med flere længder. At vise selvtillid er i 2023 den store bundskraber i forhold til hvad arbejdsgiverne efterlyser. 

”Det med hvad arbejdsgiveren efterlyser til jobsamtalen har ændret sig meget de sidste 10 år. Selvtillid var noget vigtigere, da vi begyndte at lave vores analyser, men i dag er det helt i bund. Mange jobsøgere tror stadig, det er vigtigt at udstråle en vis portion selvtillid, men for mange arbejdsgivere kommer det nok til at fremstå en smule selvbevidst. Man skal ikke komme og spille for smart, og de synes, det er meget vigtigere, at jobsøgerne virker åbne og imødekommende til jobsamtalen,” forklarer Morten Ballisager, og siger, at han tror, det er den generelle tidsånd, der slår igennem her:

”Jeg synes, man ser flere steder, at de profiler, der er opmærksomme på omgivelserne og generelt er opmærksomme på holdet, klarer sig bedre og skaber bedre miljøer, end dem – lad os kalde dem primadonnaprofilerne – som kommer ind ad døren med rigtig meget selvtillid. Så jeg vil sige, at arbejdsgiverne hen over de seneste 10 år er blevet gladere for holdspilleren end solisten”.

HR er en smule teknologiresistente

I rekrutteringsanalysen bliver der også spurgt ind til arbejdsgivernes holdning til og brugen af kunstig intelligens. Og hvis Morten Ballisager skal sige det helt kort, så er kunstig intelligens ikke slået igennem på rekrutteringsområdet:

”Man kan sige, at arbejdsgiverne på dette område ikke er særlig modtagelige for kunstig intelligens. De synes ikke, man skal bruge det til at lave ansøgninger, og de bruger det nærmest ikke selv i screeningsprocesserne. Så her er jeg egentlig bare blevet bekræftet i, at HR er en lille smule teknologiresistente – de er ikke kommet særlig langt,” siger han.

På spørgsmålet om hvorvidt han tror, at resultaterne vedrørende kunstig intelligens vil flytte sig markant de kommende år, er Morten Ballisager tøvende.

Jeg kan ikke finde ud af, om kunstig intelligens er stærkere end HR’s teknologiresistens.

For som han forklarer, så gættede han allerede for fem år siden på, at virksomhederne ville flytte sig meget og hurtigt henimod at anvende og anerkende kunstig intelligens, men at det ikke er sket.

”For at sige det som det er, så er der ikke sket en pind i løbet af de seneste fem år, så jeg vil være lidt varsom med at gætte på, at der sker en masse på området i de kommende år. Jeg kan ikke finde ud af ,om kunstig intelligens er stærkere end HR’s teknologiresistens.”

LinkedIn er ikke til at komme udenom

Den sidste trend eller pointe, som Morten Ballisager vil fremhæve, er noget, som arbejdsgiverne til gengæld har taget til sig i stor stil, og som derfor ikke er til at komme uden om for jobsøgerne. Og det er LinkedIn.

”Ligesom Jobindex vandt slaget om at være jobannonceplatformen, så har LinkedIn vundet kampen om at være det sted, hvor vi erhvervsmæssigt netværker online. Og tit er det sådan, at når nogen først har taget vinderstikket hjem, så er der ikke rigtig plads til andre, så det ser ud som om, det næsten er umuligt at få folk væk fra LinkedIn – og selv brancher med fx ufaglærte, som tidligere ikke var at finde på platformen, er nu dukket op på LinkedIn,” siger Morten Ballisager, der derfor også kalder platformen for et slaraffenland for jobsøgere, der vil blive klogere på en virksomhed, en branche eller på, hvad andre med samme uddannelsesbaggrund arbejder med.

”Det er de færreste, der ligefrem bliver rekrutteret via LinkedIn, men det er en guldgrube til research, netværk og inspiration. Så hvis du som jobsøger ikke allerede er aktiv på LinkedIn, så kan jeg kun sige, at du hurtigst muligt skal komme i gang derinde”.