Lederudvikling – den menneskelige faktor
40 a-kassefolk fra 20 forskellige kasser har det sidste halve år brugt tid og kræfter på AK-Samvirkes lederudviklingsforløb ”Den menneskelige faktor”. Fordelt på 3 hold har de været gennem tre moduler med henholdsvis fokus på medarbejderene, organisationen og deres egen lederrolle. De 40 er nu i mål og klar til at kaste sig ud i udfordringerne som ikke mindst beskæftigelsesreformen fører med sig.
”Jeg synes, det har været et meget givende forløb. Først og fremmest har det været helt fantastisk, at mødes på tværs af a-kasser og udveksle erfaringer og viden om processer og udfordringer”.
Deltager i den afsluttende evaluering.
Men hvorfor egentligt kaste 40 dygtige a-kassefolk ud i udviklingsforløb, når nu der både er bunker med dagpengekort, der skal køres og samtaler, der skal afholdes, hjemme i de enkelte a-kasser?
- A-kasserne er stærke til processer, regler og ny IT teknologi – her er vi faktisk Danmarksmestre. Men den menneskelige faktor – her er der udviklingspotentiale. Lige så professionelle som a-kasserne er på administrationsområdet, ja lige så professionelle og målrettede skal de være på hele HR-området, hvad enten det drejer sig om kommunikation, service eller etik. Det er afgørende for a-kassernes fremtid, siger Michael Rosenby, der har været ansvarlig for forløbet.
Deltagerne har været gennem tre moduler: I modul 1 har fokus været på medarbejderne og nye ledelsesmæssige tilgange: - Vi har arbejdet med frisættende ledelse, der grundlæggende handler om at inddrage medarbejderne uden at afgive sit ledelsesansvar. Målet er, at give medarbejderen større ansvar og indflydelse – og at det så gerne også skulle smitte af på vores tilgang til medlemmerne, så de også oplever at få mere ansvar og indflydelse på deres egen situation, fortæller Michael Rosenby.
I andet modul har organisationen været under luppen: Overskriften har været ”servicedesign”. Deltagerne har arbejdet med at kortlægge medlemmets rejse gennem a-kassen: - Hvordan oplever medlemmet f.eks. fællessamtalen fra medlemmet hører om den for første gang til medlemmet faktisk sidder i situationen på Jobcentret – og hvordan kan den oplevelse blive endnu bedre? Vi har dyrket meget at tænke ”udefra og ind” og prøvet at opleve a-kassen fra medlemmets sted, fortæller Michael Rosenby.
”Rigtig god idé at sammensætte et forløb, hvor man bliver introduceret til ledelsesmæssige principper og metoder til at arbejde med forandringer i a-kasserne”.
Deltager i den afsluttende evaluering.
Forløbets sidste modul har haft fokus på den enkelte leder. Michael fortæller: Vi afsluttede forløbet med at zoome helt ind på den enkelte leder. Hvad motiverer mig? Hvad stopper mig? Og hvordan virker jeg på andre? Og med den bagage i kufferten er jeg overbevist om, at vi sender 40 endnu dygtigere ledere hjem i de enkelte a-kasser – bedre klædt på til at tage hul på fremtiden, slutter Michael Rosenby.
Der har været stor tilfredshed med forløbet fra alle deltageres side. Det vidner ikke alene evalueringerne om. Også det faktum at mange af de netværksgrupper, der har været nedsat i forbindelse med forløbet, nu kører videre på egen hånd, er et stærkt vidnesbyrd om, at tiden har været godt investeret.
Forløbet er blevet til med støtte fra STAR som del af arbejdet med at rulle beskæftigelsesreformen ud.
"Det er udviklende og motiverende at gennemføre undervisning med deltagere, der kommer med forskellige verdensbilleder - trods et fælles afsæt”.
”God stemning”.
Deltagere i den afsluttende evaluering.
