Vi er fortalere for dokumentation, strategier og processer

I Din Sundhedsfaglige A-kasse er de glade for at tælle, måle, analysere og evaluere. Og det gælder både ift. de udadvendte aktiviteter og opgaver og de interne.

Det bliver tydeligt undervejs i interviewet med DSA-formand Anni Pilgaard, hvor der ofte kommer sætninger som ”vi går meget ind for benchmarking og dokumentation”, ”vi satser på strategisk udvikling og for at det kan være strategisk, skal det være målbart” og ”vi er fortalere for dokumentation, strategier og processer”.

Og listen med eksempler på, hvordan målinger og analyser er gode redskaber for a-kassen, taler også sit eget tydelige sprog. Det første eksempel Anni Pilgaard nævner har direkte at gøre med a-kassernes kerneopgave – at få ledige medlemmer i arbejde. Hun forklarer, hvordan DSA i en årrække har arbejdet med at indgå rekrutteringsaftaler med offentlige virksomheder, som sygehus-enheder eller kommuner. Disse aftaler har som omdrejningspunkt, at DSA grundigt analyserer arbejdspladsernes samlede kompetencer og derudfra komme med bud på, hvordan de skal efteruddanne og rokere de nuværende medarbejdere og hvilke nye kræfter, der skal rekrutteres.

”I de her rekrutteringsaftaler bliver vi inviteret med helt ind i førerbunkeren på fx et sygehus eller i en kommune. Så analyserer og vurderer vi deres medarbejderes samlede kompetencer. For det kan godt være, at vi ikke lige kan levere en medarbejder med de kompetencer, som arbejdsgiveren mangler nu og her, men så kommer vi – med udgangspunkt i vores analyser – med bud på, hvilke nuværende medarbejdere, de kan rykke til andre niveauer. På den måde er vi med til at skabe en bevægelse i medarbejderstaben, så der bliver job-åbninger til de ledige medlemmer, vi har,” siger Anni Pilgaard og tilføjer, at det er en win-win-win-situation:

”Arbejdsgiverne får en medarbejderstab med præcis de kompetencer, der er brug for; vores ledige medlemmer får et job; og de nuværende medarbejdere, som får mulighed for at rykke til andre niveauer, bliver typisk rigtig glade – de bliver anerkendt af chefen, får udviklet karrieren og får måske også tilbudt efteruddannelse. De her rekrutteringsaftaler er virkelig et brugbart redskab”.

Anni Pilgaard er sikker på, at det er en meget stor force i denne sammenhæng, at DSA er en ”sektor-a-kasse”.

”Jeg synes, det er en meget stor fordel, at vi er seks medlemmer i familien, som jeg kalder det. At vi kender hele det sundhedsfaglige område – fra bioanalytikere over ergoterapeuter og sygeplejersker til jordemødre. På den måde kan vi se på det samlede billede, når vi analyserer medarbejderkompetencerne hos en virksomhed”.

Ikke bare en fornemmelse

Et andet eksempel på hvordan DSA bruger analyser og dokumentation til at nå et mål, stammer fra arbejdet med a-kassens 50+-projekt. I de seneste 2,5 år har de samarbejdet med BUPL-A og LAKA om at få en særligt udfordret gruppe af ledige på over 50 år i arbejde igen. Fra 2019 er SL-A også kommet med. Selve projektet kalder Anni Pilgaard ”helt fantastisk”, fordi evalueringen har været i top med medlemmer, der har været glade efter forløbet, har følt sig klædt bedre på og som vigtigst af alt: i højere grad er kommet i job end de medlemmer, som var i kontrolgruppen.

”Når jeg for alvor kan kalde projektet for fantastisk, så er det jo fordi, vi har målt på det og kan dokumentere, at det flytter noget. Det er ikke bare en fornemmelse, vi har. Vi ved det. Derfor var det fx meget vigtigt for os at have en kontrolgruppe i projektet. Når vi måler og evaluerer så grundigt, så betyder det også, at vi kunne gå til den daværende beskæftigelsesminister Troels Lund Poulsen og fremlægge sort på hvidt, at sådan en håndholdt indsats virker. Vi kunne endda også fortælle ham, at den kun koster 6135 kroner pr medlem, som vi hjælper. Tal og dokumentation, som jeg også har tænkt mig, at den nye minister skal se,” siger Anni Pilgaard.

Tager egen medicin

Også internt i DSA tager de medicinen ”analyse og dokumentation”. DSA-formanden minder om, at professor Henning Jørgensen fra CARMA i Aalborg for nogle år siden var ude med et budskab om, at medarbejderne i jobcentre og a-kasser ikke havde målrettet uddannelse eller kompetencer, som kunne dokumenteres.

”Det tog vi til os. I DSA har vi derfor valgt at prioritere strategisk kompetenceudvikling højt. Vi går bevidst efter at styrke - og at kunne dokumentere - medarbejdernes kompetencer. Det handler både om at sikre værdi i service og vejledning og også om at skabe en øget markedsværdi for medarbejderne. Vi er allerede nået langt, så nu kan Henning Jørgensen godt komme på besøg”.

Helt konkret har alle DSA’s karrierekonsulenter allerede gennemført diplomuddannelsen ”Virksomhedsindsats og øget virksomhedskontakt”. De samme konsulenter skal også uddannes i coaching på højest anerkendte niveau – certificeret systemisk coach (et EMCC-akkrediteret forløb). Dette kompetenceløft er ved at blive gennemført. Og derudover har alle DSA’s forsikringsvejledere gennemført første trin af et coachingforløb og flere skal nu videre til næste trin.

”Og vi kan se, at det giver resultater. Vi indhenter systematisk medlemmernes feedback på alle telefonsamtaler – og medlemstilfredsheden er steget i takt med, at den strategiske kompetenceudvikling af medarbejderne er rullet ud”.

Hvis Anni Pilgaard over natten blev udnævnt til beskæftigelsesminister, var der tre helt konkrete områder hun ville kaste sig over – af meget forskellige kaliber. For det første ville hun gøre noget ved dagpengenes dækningsgrad – en opgave af de store. For det andet ville hun sikre bedre adgang til uddannelse for ledige. Et eksempel på behovet fra hendes egen a-kasse er DSA´s 50+-gruppe, som kunne hjælpes rigtig meget, hvis der bare blev brugt få midler til at give dem et it-kursus. Og for det tredje – en opgave på den lidt mindre skala – ville hun sørge for, at jobrotation takseres som beskæftigelse, der giver dagpenge-optjening.

”Det ville være med til at underbygge rotationen på arbejdsmarkedet, lige som når vi laver vores rekrutteringsaftaler. Og det ville være i tråd med de politiske signaler om, at ledige skal tage alt arbejde – selv små-job. Faktisk synes vi, det er så indlysende, at jobrotation skal tælle som beskæftigelse, så vi nærmest tror, det er en forglemmelse, at det ikke tæller med”.

DAK rummer forskelligheder

Når DSA-formanden kigger ud i fremtiden ser hun fortsat stærke a-kasser og en stærk brancheorganisation, men hun tilføjer, at det kræver, at der fortsat arbejdes på tværs.

”A-kasserne er og vil fortsat være en meget vigtig del af flexicurity-systemet. Men for at vi skal beholde denne position, skal vi virkelig vise, at vi kan arbejde sammen. Her er vores stærke branchefællesskab DAK helt afgørende. Hvis vi ikke har DAK, så mister vi den fælles nøgle til arbejdsmarkedet. For DAK er samlende for branchen – det er i DAK-regi vi kan rumme alle vores forskelligheder; at der kan ses bort fra, at vi også er konkurrenter; at vi kan finde vores fælles mærkesager, og det er i DAK kræfterne findes til at trække os i samme retning. Se bare med opholdskravet, hvor ministeren nu har lovet, at det bliver afskaffet. Det var ikke sket uden DAK”.

En sidste opfordring fra DSA-formanden til kollegaerne handler om at få fortalt de nye generationer om historien. I dette tilfælde historien om den danske model, fagbevægelsen og a-kasserne.

”Vi står i dag med en succes, som vi har overtaget fra andre og bygget videre på. Vi har en forpligtelse til at få overdraget denne succes til de næste generationer – og det gør vi blandt andet ved at fortælle dem historien om, hvorfor vi er stærke med vores flexicurity-model i Danmark. Det er ikke nok, at vi selv ved det. Stum viden er tabt viden – så de nye generationer skal have denne viden, når det er relevant, og så det bliver en del af deres hverdag”.