Det nye tryghedsbegreb er ’udvikling’

”Vi er overbeviste om, at det at kunne skabe juridisk og økonomisk tryghed, når uheldet er ude og man af en eller anden årsag mister sit job, er helt grundlæggende behov hos medlemmet, som naturligvis skal være på plads i en veldrevet a-kasse,” siger Anne B. Casals, der er af den overbevisning, at det nye tryghedsbegreb i a-kassesammenhæng er ”udvikling”.

”Vi skal kunne understøtte en løbende udvikling af medlemmernes karriereværdi på arbejdsmarkedet ved fx at identificere deres behov for videreuddannelse, digital læring, karriereskift og brancheskift. Her kan vi gøre en markant forskel som organisation og a-kasse. Uanset om et medlem er i job eller for en kort stund er blevet ledig,” siger Anne B. Casals og fortsætter:

”For når vi snakker karriereværdi, så handler det faktisk om, at vi som organisation skal kunne sætte ind med proaktive tiltag, inden medlemmerne overhovedet risikerer at blive ledige – det er hele karriereforløbet som ledere, vi understøtter hos vores medlemmer. I den bedste af alle verdener bliver vores medlemmer aldrig ledige, fordi opbygning af en høj karriereværdi gør, at medlemmerne enten selv tager initiativ til at skifte job og måske også branche undervejs i deres karriere eller er så attraktive for nye arbejdsgivere, at de får nyt job med det samme, hvis de skulle blive sagt op”.

Anne B. Casals siger, at medlemmerne allerede i dag gør flittig brug af de ledersparrings- og karrieresparrings-produkter, der findes på hylderne, og hun oplyser, at produkterne bliver brugt både i opsigelsesperioden på vej mod nyt job og af medlemmer, som er i et eksisterende ansættelsesforhold. Adgang til produkterne er afhængig af, at man er medlem af både a-kassen og Ledernes Hovedorganisation, hvilket 95 procent af medlemmerne er.

”Vi har mange mellemledere og mange ledere i små og mellemstore virksomheder. Og da man ofte er meget alene som leder, kan man have brug for ekstern sparring uden for virksomheden. Det er så her, vi kommer ind i billedet. Vi har rådgivere, der har et solidt kendskab til jobmarkedet og praktisk erfaring med at bringe ledere videre i karrieren, men vi arbejder også med at give ledersparring til medlemmerne om, hvordan de tackler ledelsesudfordringer med medarbejdere, eller hvordan de udvikler deres forretning,” siger hun og tilføjer, at disse produkter er så populære, fordi de dækker et helt reelt behov hos medlemmerne.

Proaktive og personaliserede services

Direktøren forklarer, at medlemmerne ikke skelner mellem deres behov for digitale løsninger, når de skal i kontakt med deres bank, forsikringsselskab og pensionsselskab - eller når det er kontakten til deres organisation og a-kasse, det drejer sig om.

”De vil i større omfang selv kunne opsøge viden og få hurtigt svar på deres spørgsmål samt modtage personaliserede tilbagemeldinger baseret på den viden, vi allerede har om dem”.

Et af redskaberne til at skabe en mere personaliseret serviceoplevelse hos medlemmerne er et CRM-system (red: Customer Relationship Management), som blev etableret i 2017 i LH’s Medlemsrådgivning.

”Hvis et medlem fx ringer ind til os, så kommer der automatisk et medlemsoverblik op på medarbejdernes skærm, der viser et 360-graders billede af vores kontaktflade med medlemmet, fx sager, aktiviteter, telefonopkald, sparring og kurser. Det gør, at vi kan have en meget personlig og skræddersyet kontakt. Vi arbejder løbende med at personalisere nyhedsbreve og indhold af vores hjemmeside, så vi også der kan målrette det indhold, som vores medlemmer mødes af. Både så de hurtigere kan finde det, de leder efter svar på, og så vi samtidig kan vise dem den relevante merværdi, vi kan tilbyde dem i netop deres situation”.

Behovet for at vise medlemmerne merværdien ved et medlemskab hænger sammen med det, som Anne B. Casals mener er en af branchens helt store udfordringer i øjeblikket og i andre tider med lav ledighed. Nemlig at kunne argumentere for at en arbejdsløshedsforsikring giver mening.

”Mange af vores medlemmer har den indstilling, at de kan og vil selv, og uanset hvordan konjunkturerne på arbejdsmarkedet er, oplever vi, at ledigheden blandt vores medlemmer ligger et pænt stykke under landsgennemsnittet. Samtidig er de fleste af vores ledige medlemmer uden job i relativ kort tid. Vi har en gennemsnitlig ledighed blandt vores medlemmer på 2,2-2,3 procent, og dem, der er ramt af ledighed, er meget aktive mht. jobsøgning. Så derfor er det af afgørende betydning, at vores medlemmer klart og tydeligt kan se, hvad vi kan give dem af merværdi”.

Ud med ’one size fits all’

Fordi ”merværdi for den enkelte” og ”personaliseret og proaktiv service” ifølge Anne B. Casals er så afgørende, så ville hun give a-kasserne større frihed til at målrette beskæftigelsesindsatsen til den enkelte ledige, hvis hun var beskæftigelsesminister. Faktisk ville hun allerhelst give a-kasserne ansvaret for hele ledighedsforløbet og så lade de ressourcer, som kommunerne sparer, følge med. Gerne i form af en resultatkontrakt, der måler på det, som det hele handler om – nemlig hvor hurtigt og hvor mange af de ledige, der kommer i beskæftigelse. I stedet for at måle på antallet af samtaler og aktiveringer.

”Som det er i dag, skal vi tilbyde samme forløb til alle ledige - uanset deres behov og egne jobsøgningsressourcer. Men ’one size fits all-filosofien’ er ikke hensigtsmæssig. Hvis jeg var minister, ville jeg som minimum give a-kasserne bedre muligheder for at tilrettelægge individuelle, målrettede forløb i beskæftigelsesindsatsen – baseret på risiko for langtidsledighed og medlemmernes jobsøgningskompetencer og ressourcer. På den måde kan vi skabe ressourcer til de ledige medlemmer, der virkelig har brug for massiv hjælp og løbende sparring og opfølgning fra uge til uge. Og samtidig overlade mere ansvar for egen jobsøgning til de ressourcestærke ledige, som kan klare det meste selv”.

Anne B. Casals forklarer, at de ifm. de mange lovpligtige møder, som a-kassen skal holde med alle ledige, gør en dyd ud af altid at supplere møderne med karrieresparring og hvad der ellers er relevant at nå rundt omkring for den enkelte ledige. Dette er muligt, fordi a-kassen afholder alle de lovpligtige møder som individuelle møder.
Lige som mange af hendes kollegaer peger Anne B. Casals på opholdskravet, når hun bliver spurgt om, hvad der er det værste, der er sket på a-kasseområdet de seneste år.

”Behovet for bl.a. danske ledere med international erfaring er kun blevet større i takt med, at globaliseringen er taget til. Men opholdskravet kan afholde danskere fra at få en international karriere, fordi de kan miste retten til dagpenge, når de flytter hjem igen. Selv om lempelserne, der kom til loven i sidste øjeblik, hjalp vores medlemmer meget, vil vi gerne have opholdskravet helt væk,” siger hun.

Differentierede ydelser

Når Anne B. Casals kigger i krystalkuglen, så ser hun, at medlemsgraden om fem til 10 år stadig er stor på trods af den løbende udhuling af forsikringsordningen. Hun understreger også vigtigheden af, at vi i Danmark fortsat har en model, hvor det er attraktivt for alle på arbejdsmarkedet – på tværs af faggrupper og uddannelse – at forsikre sig.

”Vi skal alle solidarisk bidrage til den fælles forsikringsordning for at understøtte et fleksibelt arbejdsmarked. Mit bud er, at a-kasserne vil formidle flere tillægsforsikringer, end de allerede gør i dag, og at dette marked vil opleve en fremgang. Vores medlemmer er generelt højt lønnede og vil opleve en stor nedgang i indtægt, hvis de bliver ledige. Vi oplever allerede en stor efterspørgsel efter private lønsikringer, hvor fordelen her er, at man kan sammensætte sin dækningsgrad og længde på udbetalingsperioden afhængig af medlemmernes individuelle behov. Spørgsmålet er om differentierede ydelser også kunne være vejen frem i dagpengesystemet – dog med en klar forudsætning om, at det ikke må belaste de offentlige finanser,” slutter hun.